1.受験結果と感想 
2.受験の心構えと留意点
3.「倫理」 問題
4.「あっせん」 問題

   1.    受験結果と感想
     
2回目を受験しました。あっせん問題52点、倫理問題23点で合計
  75点でした。受験直後の感想は、「他の国家試験であれば不合格」という
  ものでした。第1回目の合格率が75%なので甘い採点で合格はするだろ
  うと思いました。

     研修を受けただけでは合格は難しいのではないでしょうか。研修やグル
  ープ討議と受験対策は別物と考えた方が良いと思います。社会保険労務士
  の受験勉強位に時間を費やせば必ず誰でも合格するでしょうし、回答時間
  が3時間であれば合格率はもっと上がると思います。

    しかし、仕事が忙しいこともあり受験対策にあまり時間をかけられない、
  又、かけようとしない人が多いと思います。そこで合格を確実なものとす
  るためには要点を押さえた集中的な受験対策が必要と思います。

    全問記述式で字数制限があり、消しゴムによる訂正ができないため、
  特定社会保険労務士としての資質を問うこととは全く別の能力が問われる
  結果となっています。




  2.    受験の心構えと留意点

@    雑念を排して点数をとることに集中すること。「この資格が何の役にたつのか」と  か「不合格だと面目が立たない」など余計なことは考えないこと。

A    得点目標:第1問「あっせん」40点 第2問「倫理」20点 合計60
  第2回の合格点は55点であったようです。

B    解答順:第2問「倫理」から着手し30分以内で解答。ここで20点以上を確保でき
  れば落ち着いて第1問に取りかかることができます。

C    解答欄を間違えないように。

D    指定字数の少なくとも8割以上は書くこと。・・前後が続かなくとも、ともかく書
  かなければ採点の対象にならなりません。

E    指定字数を超えれば採点の対象にならないのではないでしょうか。特に訂正をした

F    マス目いっぱいに書くと訂正するときに困るので、字は小さめに書く必要がありま
  す。

G    簡単にメモ書きするのが限度で、下書きをする時間的な余裕はないと思います。

H    解答に必須な漢字用語は誤字とならないように練習しておくこと。間違えるよりは
  仮名で書いた方がよい。 治癒→治ゆ




  3.    「倫理」問題

@    時間配分30分

A    社会保険労務士法第16条(信用失墜行為の禁止)同22条(業務を行い得ない事
  件)の意義と内容を正確に把握すること。

B    法令遵守と倫理問題という捉え方が必要なのではないでしょうか

       1)法令に違反する 受託できない
       2)法令に違反しない 倫理に反しない受託できる
倫理に反する  受託できない

C    具体的な理由を書かずに「社会保険労務士法22条○項○号に反するので」と書く
  だけではあまり評価されないのではないかと思います。



  . 「あっせん」問題

@ 時間配分80分

A 復職を求める場合の「求めるあっせん内容」の定型文を確実に書けるようにしてお
  くこと。

  ・「XYに対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認すること」

  ・「YXに対し、平成○○年○月○日からの賃金として、毎月○日に限り金
    ○○万円を支払うこと」
実際の「あっせん申請書」ではこのような書き方にこだわる必要はないのですが、
ここでは疑問を差し挟まずに試験の解答方法として割り切ることです。

B 「和解の内容」定型文を確実にかけるようにしておくこと。
(解雇を前提とした例)
・XYは、平成○○年○月○日限り、XYとの雇用関係が終了したことを確認する
・YXに対して、解決金として金○○万円の支払義務があることを確認する
・YXに対して、前項の金員を平成○○年○月○日限り、Xの○○銀行○○
支店普通預金口座(口座番号○○○口座名義人○○)に振り込む方法で支払う
XYは、本和解契約書に定めるほか、何らの債権債務のないことを相互に確認す

C    数学の問題のような決められた正解というものはないと考えて一貫した解答を心掛
けることが必要です。

第2回試験の第1問小問()は、「復職を前提とする解答」又は「退職を前提とす
る解答」のいずれでも良かったようです。

D    個別労働紛争の判断のポイントを暗記しておくこと。
ポイントそのものが出題されることがありますし、解答の基準となるものなので必
ず暗記しておかなければなりません。

(1)        労働時間 
   労働基準法32条の労働時間とは「労働者が使用者の指揮命令下に置かれて
   いる時間」をいう。

(2)        賃金支払いの5原則
   @通貨払い A直接払い B全額払い C毎月払い D一定期日払い

(3)        平均賃金の算定方法
   平均賃金とは、原則として支払い事由の発生した日以前3ヶ月間に、その労
   働者に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。

(4)        労働基準法18条の2
   解雇は、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場
  合は、その権利を濫用したものとして無効とする。

(5)        雇止め
  @雇用の臨時性・常用性 A更新回数 B雇用の通算期間・勤務年数 
  C契約期間管理の状況 D契約更新を期待させる制度や言動 E他の労働者
  の雇止めの例

(6)       労務提供の不履行・適格性の欠如を理由とする解雇
   @業務に対する支障・障害の状況 A会社から排除しなければならないほどか
  B改善努力と改善の見込み C労働者に宥恕すべき事由の有無 
  D配置転換や降格で対処出来ないか
(7)       労働能力の欠如・喪失を理由とする解雇
   @労働契約における職種・業務内容の限定 A従前の業務でなくとも他の
  業務ならば復帰できないか B解雇回避のための措置
(8) 懲戒解雇
   @就業規則における定め Aその定めの労働者への周知 B定めの内容が
  合理的なこと
(9)        整理解雇4要件
   @経営上の人員整理の必要性 A解雇回避努力 B被解雇者の人選の合理性
  C手続きの妥当性(協議・説明義務)

(10) 就業規則不利益変更7要件

   @就業規則の変更により労働者が被る不利益の程度

   A使用者側の変更の必要性の内容と程度

   B変更後の就業規則の内容自体の社会的妥当性

   C代償措置その他関連する労働条件の改善状況


   D労働組合等との交渉の経緯

   E他の労働組合又は他の従業員への対応


   F同種事項に関する我が国社会における一般的状況


(11) 配置転換(権利の濫用の基準)

   @業務上の必要性はあるか

   A他の不当な動機・目的はないか


   
B労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせていないか

(12) 管理・監督者の要件

   @責任と権限 A妥当な職務内容 B勤務態様 C賃金等の待遇

      


 
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